Автор: профессор Адриан Фарнхэм

Одним из самых часто задаваемых вопросов среди управленцев, от начальников подразделений до главных исполнительных директоров, является вопрос о том, как повысить мотивацию своего персонала. Всё, чего хотят все руководители, так это иметь сотрудников, обладающих чувством корпоративной этики: добросовестных, преданных, надежных, заслуживающих доверия, ответственных и отзывчивых. Каждый работодатель хочет, чтобы сотрудники были хорошими и наслаждались своей работой так же, как и он сам.

С помощью тщательного подбора, хороших тренингов и опытных руководителей можно получить счастливую, здоровую и высокопродуктивную рабочую силу. Так в чем же секрет? Откуда выпускается волшебная пуля?

Парадоксально, но факт. На сегодняшний день в исследования мотивации практически не внесено ничего нового. Всё, что мы знаем, было и остается важным и эффективным на протяжении многих лет. Это, конечно, не говорит о том, что люди читают специальную литературу или следуют советам исследователей и мудрых руководителей. Когда вы спрашиваете людей о том, что мотивирует их, или проводите тщательное изучение конкретных ситуаций в организациях, где отмечены чрезвычайно высокие или, напротив, очень низкие уровни мотивации, или даже разговариваете со специалистами-консультантами, ответы по большей части одни и те же.

Интересно, но вы можете составить список факторов, которые демотивируют людей, так же просто, как и список того, что их мотивирует. И, как вы можете ожидать, два этих списка будут зеркальным отражением друг друга. Таким образом, если чего-то в работе недостает или это выполняется с плохим качеством и не в том количестве, это можно назвать результатом серьезной демотивации.

Давайте разберемся. Во-первых, существует множество факторов, влияющих на мотивацию. Порядка десятка из них часто упоминаются. Однако лишь весьма ограниченное их число действительно мощно влияет на мотивацию людей. Во-вторых, руководители обычно уделяют повышенное внимание менее значимым, даже незначительным факторам, при этом не обращая внимание на те, с которыми им не хочется сталкиваться лицом к лицу. Отсюда и появляются многочисленные мифы об эффективном менеджменте. В-третьих, правда и то, что существуют некоторые различия в мотивации людей, в зависимости от типа бизнеса.

Это могут быть корпоративные, национальные или культурные различия, и даже некоторые влияния сектора экономики и размеров самой организации. Но самый основной мотивирующий фактор обычно связывают с самой рабочей силой. Существуют доказательства того, что возраст, пол, образование и управленческий уровень имеют большое значение. Женщины, как правило, расставляют несколько иные акценты на некоторые факторы, по сравнению с мужчинами. Кроме того, люди в возрасте 25 и 55 лет обладают разными подходами к делу и к тому, чего они действительно хотят от работы, что совершенно естественно.

Руководители равного ранга или уровня также обладают различиями, зависящими от таких факторов, как возраст, образование, продолжительность карьеры. Менеджеры высшего звена обладают отличными от младших менеджеров ожиданиями и опытом.

Известна истина – один размер не подходит всем. Она трудно доказуема с научной точки зрения, но является очень важным фактом, часто отражающимся в разных пакетах, предлагаемых людям при приеме на разные виды работ.

Однако очень важно не слишком сильно акцентировать эти различия, поскольку они не равнозначны. Они универсальны. Так, что же они такое?

Первое, это рабочие отношения. Мы являемся животными социальными. Мы проводим по восемь часов в день на работе. Мы общаемся с коллегами, которые часто становятся близкими друзьями. У нас есть отношения наверху (с начальником), между (с ровесниками, коллегами), внизу (с теми, кто перед нами отчитывается) и снаружи (с клиентами, акционерами и так далее). Это совершенно разные виды взаимоотношений, но все очень важные.

Сделайте так, чтобы ваша рабочая группа была открыта, помогала и доверяла друг другу и руководству, и вы – на полпути к успеху. Люди на работе одновременно являются источником и радости, и боли. Отношения на работе могут как вызвать, так и «разрушить» стресс. Они могут привести людей к покорению новых вершин или заставить их споткнуться о первое же препятствие.

Вот почему мы так много слышим о командной работе и сплочении команды – тимбилдинге. Мы не должны быть связаны друг с другом, но мы должны вместе тянуть «одну лямку». Станьте частью успешной команды, которая предлагает поддержку, дружбу и помощь, и вы почти победили. Всем людям на работе необходима эмоциональная, информационная, техническая и финансовая поддержка. Но помните, всё это не происходит случайно. И это не появляется после «веселых стартов» в выходные дни или семинаров в красивом загородном отеле.

Второе, и связанное с этим понимание, что непосредственный начальник – это человек, от которого в наибольшей степени зависят перемены. Чего хотят сотрудники? Перспективного, справедливого и способного помочь; честного, компетентного и вдохновляющего руководителя. Обычно люди не увольняются из компаний – они уходят от конкретных начальников. В армейских структурах это давно известно. Конкретные офицеры – вот в чем основные различия. Стиль руководства и основные ценности, компетентность и навыки начальника – вот основные предсказатели мотивации сотрудников. Мастерство конкретного руководителя, его личность и его ценности являются основополагающими прогнозирующими факторами мотивации работника.

Третье, людям необходима помощь и признание на пути к раскрытию своего потенциала. Назовите это позитивными отзывами или положительными действиями. Назовите это признанием или поощрением. Назовите это хвалой или благодарностью. Это абсолютно фундаментальные вещи. И стоят они недорого. И мы никогда не делаем этого в достаточной степени. Существуют десятки способов поощрения людей за их усилия и преданность. Более того, награды обладают одним удивительно выгодным эффектом – они повышают уровень ожидаемого поведения сотрудника. Все родители, учителя и тренеры знают об этом. Странно, но большинство руководителей, почему-то, нет.

Четвертое, людям нравится интересная, разнообразная, всепоглощающая работа. Не всякая работа может это предложить, однако даже такие виды деятельности могут быть обогащены. Многим нравится решать проблемы. Всем нравится чувствовать контроль над ситуацией: им есть, что сказать о том, как и где они выполняют свою работу. Материальная среда может частично сыграть свою роль, но не стоит полагать, что она способна компенсировать любой из вышеперечисленных факторов. Идея в том, чтобы сделать работу действительно интересной: нужно чтобы она была интересна вам самому. Пятое, и заметьте, пятое, а не первое – они хотят, чтобы их зарплата и пакет отражали и были сопоставимы с их мастерством, навыками, преданностью и работой. На протяжении всей человеческой жизни время намного важнее денег, но не стоит недооценивать пользу и символизм денег.

И, наконец, о да! Вы не можете компенсировать труд человека красивыми офисами или звучными титулами. Это не трудно и это не так уж и сложно, по сравнению с ракетостроением. Поощряйте хорошие рабочие взаимоотношения, воспитывайте в людях будущих руководителей и повышайте их технические навыки; всегда признавайте и награждайте хорошую работу; постарайтесь сделать работу действительно интересной и удовлетворяющей потребности работников, и платите людям то, чего они заслуживают. Всё это обернется в вашу пользу.

За дополнительной информацией, пожалуйста, обращайтесь:

Тел: +971 4 3625264

Email: [email protected]

www.askthinkbox.net

Больше статей можно прочесть на странице в Facebook* www.facebook.com / 8ackIntl

*Facebook и Instagram – соцсети запрещены в РФ; принадлежат компании Meta, которая признана экстремистской организацией и также запрещена.